学習計画はみんな自分で決めるのである。授業にしても、或るいは読書、コンピュータの演習をしても、知識を求める者として、何を学ぶか、何が一番大事なのか、いずれも自分で決めることである。

職員たちに自分の学習に責任を持たせるには、以下の通りにすべきである：

訓練を担当している管理者として、私は多くの聴衆のために、販売、お客様に対して援助および技術における援助などのような訓練計画を作った。職員の学ぶべきものを探し出すために、私は以下の六つのルートを通して資料を集めた。

１）   まず、職員にもっとよく自分の能力を発揮できるように、どんな経験を身に付ければよいか、について質問する。やはり、職員たちが自分の毎日の仕事における困難を一番よく知っていると思う。たとえば、お客様に聞かれて、答えられなかったのか、自分がどんな知識、どんな技術を学べばもっと仕事をよくできるようになるとかなど。

２）   上司に、業績を高めさせるのに身に付けるべき技術と経験について尋ねる。

３）   私は集団の類似製品管理と販売部門、部下の管理者および職員の知らないこと、またもう計画できた新しい製品、サービスと販売活動をよく知ることで、将来の人事変動のために準備した。

４）   私は競争分析集団に、どんな競争相手が会社に激しい挑戦を持っているか、また主要な挑戦準備の戦略と挑戦を受け入れる準備を明確させるよう要求した。

５）   私は会社の技術援助部門に、職員たちの質問について聞いた。

それらの質問がどんな領域を改善すべきかを意味しているのである。

６）   私はお客様から私たちの会社と会社の職員の欠けている、把握すべき経験について調べた。例えば、私たちの会社の直面している問題や、競争相手との比較など。

　以上六つのルートの中で、職員にとって比較的に役に立つのはただ第一条である。伝統的な団体の中で、職員たちが受けるのは伝統的な訓練である。もし職員たちが自分の学習に責任感を感じるのなら、共同目的に達することもできます。

　もし職員たちに自分の学習に責任を感じてもらいたい、彼らの学んだ知識で会社に成功をやらせたいのなら、私達はすべての職員が計画すべき、適切な学習プログラムを獲得できるように確定しなければならない。それは、職員を以下のことを理解しなければならないことを意味する：

★     会社の戦略業務指導

★     仕事に当たって、それらの業務指導で個人、集団、と職員の個別の作業中に指導するの意味。

★     業務指導がいかに職員の職業とそれらの職業に必要とする知識および技術変えるか。

そのような情報がなければ、職員がいかに自分の勉強すべきことおよび適切な学習手順を明確にさせることができないのである。しかし、多くの会社では、会社の業務管理における情報がかなり限りである。もし経験は権利というものであるなら、多くの中層管理人員が権利を全部自分の手に握り、部下にその権利を与えなくなる。

 会社が各面で職員に多くの情報を与えるべきである。たとえば：

★     すべての職員に年度報告書を配分する。それによって会社が職員に会社全体の業務の進み方を理解させてもらえる。また、職員の質問の回答するのにも便利である。

★     会社の職員と会社の文献を共用する。

★     職員伝達計画を建てた上、それをうまく利用すること。

　多くの大企業では、職員が会社の主要業務プログラムまたそのプログラムにおける自分の役割を知らない。場合によっては、職員は会社がどんなことを経営しているのか、どんなサービスを提供しているか、自分がどれくらい会社に貢献しているかが知らない。

　　昔、私は他の会社の人に講義をするように頼みました。聴衆は販売人員、地域援助人員および多く異なった企業から来た職員を含んでいます。講演者が“あなたちの中で販売を担当しているのはなんめいいらっしゃいますか”と聞いたとき、聴衆の中で４０人が手を挙げました。“違います”講演者が大きな声で言った“本当は皆販売を担当しているのです”。

　　彼が問題の大事なところについて説明しました。すべての会社の職員、会社の中でどんな仕事をやっていても、会社の経営状況と作っている製品、提供しているサービスなどを十分に知らなければならないのである。もし職員が会社に対して十分にわからなければ、よく働けない。

　　会社の管理者と各層における管理者は、職員が会社の業績に対して十分に知ること、および彼らがその中で果たす役割を確保しなければならない。これは、どんな場合においても、すべての職員の参加を欠けられないことを意味しているのである。

　　職員の一つの主要な学習動機は会社の仕事における成長（地位の高まり）となる。仕事における成長の励みになるように、職員が以下のことを意識しなければならない：

★     仕事場でチャンスを見つけるのが可能であること

★     チャンスが業務範囲の拡大あるいは職業の転換によって生み出されるかもしれないこと

★     チャンスが会社の新しい経営項目を見つけるなかで、あるいは新技術の導入、新市場の開発などによって生み出されるのかもしれないこと

　例えば職員が自分の学習における必要なものをはっきり知っていれば、彼らが自分の学習目標を実現させてくれるような学習資料を見つけ、それを生かせなければならないのである。ただし、多くの会社がISDLに移したとき、伝統的な訓練方式を減らし、あるいはそのような訓練方式をやめた。職員に従来伝統方式に対しての信頼と依存をどのような克服するかを教えていない。“もし訓練に参加したいのなら、わたしは会社の訓練目次、日程を調べ、自分の必要とする項目を選択しただけで、登録し参加できるのである。でも、今ここには目次も、日程も、連絡する人もいないから、わたしは何ができるのですか？”

　これはいわゆる職員を無視することです。職員が学習の方法を見つかり、それを運用できるように、会社がどうすればいいでしょうか？それに対して多くの会社がたくさんの新方法を取りました。以下はその新方法の一部です：

★     競争図表。これは職員が計画によって次の仕事をさせる。

★     学習顧問

★     学習の進み方についての指導

★     上司を見習うこと

★     peer coaching （指導？)

★     内部のネットワークを通して学習すること

それと同時に、会社が生かせるような学習政策を実行すべきです。次にいくつの例を挙げるましょう：

★     授業援助計画が職員に幅広い教育プログラムを提供するが、職員が課題を完成させる前にたくさんの学費を払わない。

★     職業関係の雑誌が職業会員と予約購読の形で職員が最新の専門情報を獲得するのに役に立ちます。

★     専門と産業討論会に参加することや、製品の展示会が職員の知識を充たされる。

★     ネットワークが職員に学習の資料を与える。

★     知識ネットワークを設置することも職員が内部と外部の知識資源を充たされる。

★     大学図書館の会員になることで、高等教育を受けられる上、学校の図書館も利用できるのである。

★     顧問と技術訓練が、上司と管理者が職員に有効な学習方法を教えるのも助けになる

★     学習成績によって、奨励されることが職員の学習の励みになる。

★     職員論文を出版することや、製品紹介会、討論会を行うことで職員に知識を吸収するように励みになり、経験を共有することができる。

学習する方法がたくさんあります：あなたは何時間、何日、さらに何週間もかかって、他の同士が処理したことを処理しますか？もしあなたが他人がもうこのことを処理したこと、あるいはあなたはその学習資源を知らないのなら、それらが存在しないと同じことになります。知識ネットワークさえあれば、人々がそれを使うことで自分の経験と技術を他人と共用できるようになるのです。 

　伝統的な訓練方式が職員を訓練組織によって自分の学習すべきことを明確にした上、それを学ぶように励ましてくれます。ISDL後、たくさんの職員は自分の学習すべきことを明確にすること、さらにそれを想像することができないと気づきました。もし私たちがISDLを運用したいのなら、私たちは職員にいかに学習すべきかを教えるべきです。

　　★もし管理部門が職員が訓練を受ける前に仕事システムと仕事方式を変更することに賛成するのなら、仕事の効率を高める可能性もより高くなるのです。
　　★職員が学習資源と相談することができる。たとえば訓練終わった後に教師、作家、訓練項目提供者と実践訓練をするなど。

 以上の言うように、職員が会社のためによい戦略計画を制定することができません。会社のリーダーがPLEを制定し、職員に学習資源を明確にし且つそれになじむのに協力すべきです。

　　個別の学習者として、あなたの最後に会社の行って訓練計画あるいは課題を思い出してください。自分に以下の質問をしてみてください：

★     会社の要求がなかったら、あなたは自発的に訓練に参加できますか？

★     行われている訓練の課程はあなたの必要に合いますか？そうでなければ、なぜ参加しました？

★     訓練のなかで学んだ知識を生かせることで、あなた自身あるいはあなたの属している部門がなにか変わりましたか？そうでなければ、何かがあなたがこれらの知識を生かすのを妨げているのか？

★     もし会社がこれらの訓練を行わなかったら、あなたはどうやって自分の必要とする内容をさがしますか？

★     もし会社がこれらの訓練を取り消したら、あなたはどうやって自分の学習チャンスを確定しますか？

　　今、会社の前景について、以下の質問に答えましょう：

★     会社がどうやって個別職員に自分の学びたいことを明確にするように手助けするのですか？

★     会社がどうやって個別職員に自分の学ぶべきことを発覚し、それになじむのに手助けをするのですか？

★     会社がどうやって個別職員に学んだことを仕事に生かせるのに手助けをするのですか？